Хэдхантинг по-русски

Tom Hunt » Новости » Хэдхантинг по-русски

Хэдхантинг   по-русски

Даже те, кто не искушен в вопросах кадрового рынка, слышали о хэд-хантинге. Сложился определенный стереотип для "охотников за головами": будто занятие это крайне неэтичное, хедхантеры обладают какими-то тайными технологиями, настоящий, профессиональный хедхантинг очень дорог и применяется только при подборе топ-менеджеров.
И тем не менее все чаще кадровые компании в перечень предоставляемых услуг вносят и услуги по технологиям хедхантинга. Почему это происходит и что же такое head hunting “по-нижегородски”, рассказывают сотрудники ведущих кадровых агентств города.
Трудность в том, что в русском языке словосочетание head hunting не имеет устойчивого статуса термина. В самом общем значении под этим словосочетанием, по мнению Владимира Якубы, старшего партнера, директора кадровой компании Tom Hunt, можно понимать следующее: “Head hunting (“охота за головами”) — это переманивание определенного человека из одной компании (называемой компанией-донором) в компанию-клиент. Соответственно хедхантеры — это специалисты, которые точно знают, откуда, каким образом и за какое время привлечь в новую компанию тех или иных специалистов/менеджеров”.
Однако хедхантинг — это не только “переманивание”, прежде всего — это целая технология, большой процесс, который включает в себя: получение заказа на хантинг сотрудника рекрутинговой компанией, поиск кандидата на вакансию и только потом действительно переманивание найденного работника. Заказов на хантинг в нынешних условиях кадрового голода все больше.

На кого идет охота
Марина Михалева, управляющий партнер компании BS Corp., говорит:

— Развернулась война за таланты, и поэтому традиционными методами вакансии серьезного уровня закрываются только с помощью новых технологий, в том числе и хедхантинга. Mожно выделить три группы специалистов, на которых сейчас есть спрос и для привлечения которых работодатель готов прибегнуть к помощи “охотников”: во-первых, управленческая команда из функциональных руководителей (HR, PR, IT, маркетинг, продажи, финансы, торговля, производство, логистика), во-вторых, редкие специалисты в технической и финансовой сферах и, в-третьих, ключевые менеджеры (продавец с клиентской базой, руководитель нового направления/проекта).

Однако в этом году наметилась тенденция привлечения с помощью хедхантинга и работников среднего звена (руководителей отделов, подразделений, начальников проектов), то есть специалистов с доходом менее пятидесяти тысяч.

Ольга Кармаева, заместитель директора по рекрутменту компании “Анкор”, комментирует:

— На самом деле хедхантинг может применяться для любого уровня позиций — все зависит от потребностей клиента. Чаще всего, конечно, для позиций с нетипичными или дефицитными на рынке требованиями. Например, когда специалистов или менеджеров определенного уровня, владеющих определенными навыками, рынок имеет в ограниченном количестве, а потребность в них высока в силу разных причин (редкость для региона, так как нет соответствующих образовательных программ, просто незрелость рынка или резкое повышение спроса на работников в связи с одновременным приходом аналогичных компаний). Насколько данная услуга востребована в Нижнем? Для клиентов нашей компании — на все 100%. В условиях динамики экономического развития и в силу вышеуказанных причин уже нет времени просто ждать, когда нужный специалист или менеджер откликнется на объявление (некоторые просто не читают соответствующую прессу), или механически обзванивать людей из базы данных — авось на пятидесятый звонок кто-то и окажется нам полезен, поэтому клиенты имеют потребность в данной услуге.

Секретное оружие хантера
Рассказывает Михаил Терентьев, партнер компании BS Corp.:

— Самой действенной технологией для поиска нужных специалистов я считаю Executive Search (ES, “поиск топ-менеджеров” — англ.). Если сравнивать ее, например, с традиционной технологией Recruitment, то основные различия будут следующие.

ES применяется для поиска человека, на котором держится бизнес, то есть предполагается, что он может решать задачи такого уровня, как: организация с “нуля” работы филиала крупной российской или зарубежной компании, выведение на рынок нового продукта. Технологию Recruitment применяют при поиске специалиста высокого класса, который будет выполнять уже обозначенные для него функции. Из этих различий появляется самая главная особенность технологии ES: мы сами, а не заказчик, формируем техническое задание (ТЗ), то есть после того, как определились с задачами, которые должен будет выполнять сотрудник, начинаем разрабатывать и конкретизировать требования к кандидату. Если опять сравнивать с Recruitment, то ТЗ определяет заказчик. Зачем же нам самим надо составлять ТЗ? Конечно, для точного понимания того, какой человек нужен на данном рабочем месте, чтобы он мог практически сразу “влиться” в коллектив и начать решать те задачи, для которых приглашали. Чтобы нам понять это, мы досконально изучаем компанию-заказчика, буквально от макроэкономической ситуации в данной отрасли до “подковерных” интриг в подразделениях и отделах. На это уходит 70% трудозатрат, а, например, на поиск самого кандидата — всего 25%. Понятно, что при работе с новым клиентом возникают определенные трудности в доверии к нам: по сути — мы посторонние люди, которым надо раскрывать секреты фирмы. Поэтому мы заранее готовы к тому, чтобы первоначальную информацию “вытягивать клещами”. Мы разговариваем не только с собственниками, но и со всей командой топов, есть и другие источники получения данных. Но это самая трудная часть работы только на первых порах. Как только появляется совместная история успеха, к нам относятся с доверием и говорят: “Спрашивайте нас больше”.

Только после сбора всей информации и согласования с заказчиком технического задания начинаем поиск кандидата. Вот здесь уже появляются схожие моменты с технологией Recruitment, то есть — выявляем компании, в которых могут работать необходимые кандидаты (“донорские компании”), собираем контактные данные и формируем Long List (список потенциальных кандидатов). Как завершающий этап — переманивание выбранного сотрудника из компании, то есть сам хедхантинг.

На весь процесс от поступления заказа до найма сотрудника может понадобиться около трех-четырех месяцев, в зависимости от сложности позиции, а работают над проектом одновременно около трех-четырех наших работников.
Владимир Якуба комментирует: 

— Если говорить о методах, которые используют хантеры, то они различны. Есть традиционные — интернет, посещение различных мероприятий, чтобы быть “в теме”, заводить полезные контакты, которые по цепочке помогут вывести на нужного кандидата или же просто проконсультировать в той или иной отрасли/сфере. Например, требуется директор по PR с опытом работы в нефтяной компании. Анализируем рынок и видим, что таких компаний, например, 25, следовательно, есть 25 директоров по PR, которые нам интересны.

Из 25 человек пятеро будут готовы к рассмотрению предложений, и одного из них возьмут. Кроме того, у каждого консультанта есть свои секреты, которые мне бы не хотелось раскрывать.

Сколько это стоит
Владимир Якуба: “Услуги хедхантеров, по сравнению обычными рекрутерами, для клиентов обходятся в 1,5—2 раза дороже. Обычно вознаграждение составляет 20—30% от совокупного годового дохода кандидата, хотя размер гонорара может быть и выше. Связано это с тем, что применение технологий требует больших финансовых, временных и трудовых затрат, поэтому важно правильно оценивать его целесообразность. Понятие “топовая”, или “редкая” позиция относительно, и каждый случай следует рассматривать индивидуально. Важно понимать, что хедхантинг в первую очередь подразумевает “точечный” подход, поэтому затраты варьируются в очень разных пределах. В одном случае идеальным кандидатом оказывается менеджер, проживающий в том же городе, в другом случае хедхантер отправляется на поиски подходящего человека в другую страну, поскольку требования к соискателю очень специфические”.

Защита от охотников
Владимир Якуба говорит:

— Многие считают head hunting услугой довольно неэтичной, но люди, которых мы переманиваем, не являются собственностью компаний, где они работают. Более того, если люди уходят, значит, компания-донор не сумела обеспечить достойные условия для персонала, ибо никогда не уходят оттуда, где все устраивает. А вообще, человек ищет, где лучше... Сильные сотрудники интересны нашим клиентам, мы дарим им возможности развития карьеры, перехода на качественно новую ступень управления. А выбор за ними.

Марина Михалева советует:

— Защитить от “охотников” своих сотрудников руководитель может, если будет проводить грамотную HR -политику, в которую входят все уровни мотивации (доход, самореализация, перспективы, в том числе и получение доли бизнеса в собственность). Можно использовать и стратегические методы защиты, например, осложнение жизни хедхантеров в плане обучения секретарей и персонала корпоративной политики  секретности. Также используется привязка персонала к компании с помощью контрактов, годовых бонусов, найма членов семьи.

Защитой от применения технологий хедхантинга может стать и обучение этим технологиям и самих менеджеров по персоналу компаний (“Кто обучен, тот вооружен!”). А вообще, тенденция развития рынка HR такова, что применение технологий head hunting скоро станет нормой для менеджеров внутренних служб персонала, поскольку нужно разрабатывать новые подходы для привлечения персонала, чтобы соответствовать реалиям рынка труда. Передача опыта от хедхантеров, которые постоянно сталкиваются с нестандартными ситуациями и успешно их решают, может существенно повысить  квалификацию HR-менеджеров, поэтому мы придумали инновационный проект — стажировку. Во время стажировки участники получают доступ к конфиденциальной информации и ноу-хау о применении технологии Executive Search & Head Hunting в нижегородских компаниях. Проводится индивидуальная работа и коучинг с каждым из участников по развитию необходимых личностных качеств, расширению диапазона возможностей при разработке “фишек” в применении технологии Recruitment и Head Hunting.

Светлана КНЯЗЕВА